Les notions de compétence et de qualification sont souvent utilisées de manière interchangeable. Pourtant, il s’agit de deux concepts distincts, avec des implications différentes pour la gestion des ressources humaines et le positionnement des personnes en recherche d’emploi.

Une compétence est la capacité d’une personne à mobiliser ses connaissances, ses savoir-faire, ses aptitudes (et attitudes) pour réaliser une tâche ou résoudre un problème dans un contexte donné. Elle est donc liée à la capacité d’agir de manière efficace et efficiente dans une situation concrète.

La qualification est un ensemble de connaissances, de savoir-faire et d’expériences reconnus socialement comme permettant d’exercer une activité professionnelle. Elle est généralement acquise au cours d’une formation et attestée par un diplôme, un titre professionnel ou un certificat dit de “qualification”.

Les compétences commencent à être acquises au cours de la formation initiale ou continue et sont développées par les expériences professionnelles ou extra-professionnelles (activités personnelles, bénévolat, loisirs, etc). Les qualifications, quant à elles, sont généralement acquises par la formation initiale, la formation continue ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Les compétences et les qualifications sont donc deux concepts complémentaires et imbriqués : on acquiert rarement une qualification sans compétences ni sans en acquérir de nouvelles, tandis qu’on peut très bien acquérir moults compétences sans jamais avoir de qualification. Les compétences sont nécessaires pour exercer une activité professionnelle, mais elles ne suffisent pas toujours à garantir l’évolution professionnelle si un niveau de qualification est requis pour passer au niveau supérieur.

🚀 Boostez votre recherche d’emploi avec la démarche compétences

Les demandeurs d’emploi peuvent être confrontés à des difficultés pour trouver un emploi : perte de confiance en soi, compétences obsolètes ou difficultés à trouver un métier dans lequel se reconvertir. La démarche compétences peut être un outil précieux au cours d’une recherche d’emploi car elle permet :

• d’identifier les compétences acquises et celles à acquérir pour construire un parcours de formation ou d’accompagnement adapté ;
• de revaloriser les compétences acquises dans le cadre du travail, de la formation ou des expériences personnelles ;
• de favoriser l’employabilité en remettant sur le devant de la scène des compétences oubliées, ce qui peut faciliter leur évocation lors des entretiens de recrutement ou pendant la rédaction d’une lettre de motivation.

🔗 Compétences transversales : des liens entre les métiers

Pour illustrer la notion de compétences transversales, j’utilise souvent la métaphore du coiffeur et du chirurgien coincés dans l’ascenceur à la recherche d’un sujet de conversation. Ces deux métiers à priori très différents partagent de nombreux points communs :

• intervention sur les personnes qui doit être réalisée avec précision et dextérité ;
• relations interpersonnelles ;
• utilisation d’outils variés : ciseaux, tondeuses, fers à lisser, etc., pour l’un, et scalpels, pinces, sutures, etc., pour l’autre ;
• physiquement exigeants : les deux doivent souvent travailler debout et réaliser des gestes répétitifs ;
• bonne gestion du stress : un coiffeur doit être capable de gérer le stress lié à la pression du temps et aux exigences des clients, tandis qu’un chirurgien doit être capable de gérer le stress lié à la responsabilité de son intervention.

Finalement, même si ces métiers sont très différents, un coiffeur et un chirurgien coincés dans un ascenceur pourraient sans problème trouver matière à discuter “boulot”.

📝 Auto-bilan de compétences en 4 étapes

Un bilan de compétences est un processus qui permet de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes, ses motivations et ses aspirations professionnelles. Il peut être réalisé par un professionnel ou par la personne elle-même. Voici quatre étapes à suivre pour réaliser un auto-bilan de compétences facilement :

1. Préparer le bilan

• Recueillir des informations sur soi : expériences professionnelles, formations, loisirs, valeurs, centres d’intérêt, etc.
• Identifier ses motivations et ses aspirations professionnelles : intérêts professionnels, préférences de travail, leviers de motivation, freins, besoins.
• Choisir un lieu calme avec la garantie de ne pas être interrompu pendant un laps de temps suffisant.

2. Analyser ses compétences

• Identifier ses compétences techniques : connaissances et savoir-faire acquis dans le cadre de sa formation initiale et/ou continue ; expériences professionnelles et personnelles. Astuce : utilisez la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat).
• Identifier ses compétences transversales, celles qui ne sont pas liées à un domaine particulier, comme la communication, le travail en équipe, le management, etc.
• Évaluer le niveau de ses compétences en se basant sur ses expériences, ses réussites, ses difficultés (ex. Je sais faire avec de l’aide ; Je sais faire tout seul ; Je maitrise ; Je maitrise et je peux expliquer aux autres).

3. Rechercher des informations sur les métiers et les secteurs d’activité

• Identifier les métiers qui correspondent à ses compétences et à ses aspirations.
• Collecter des informations sur ces métiers (missions, les compétences requises, les conditions de travail, etc.).
• Garder à l’esprit qu’un même métier peut s’avérer très différent d’un secteur d’activité à l’autre (ex. secrétaire administrative dans l’industrie, à la Caf, dans un cabinet médical ou une bibliothèque).

4. Élaborer un plan d’action

• Fixer des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Adaptable, Réaliste, Temporellement défini).
• Définir des actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs.
• S’organiser à l’aide de la méthode Kanban (tableau en trois ou quatre colonnes : A faire, En cours, En attente, Fait) en fixant les objectifs sur des Post-it de couleurs.

Voici quelques éléments pour réaliser un auto-bilan de compétences facilement :

• L’objectif de l’auto-bilan est de vous aider à mieux vous connaître. Soyez donc honnête avec vous-même sur vos compétences, vos motivations et vos aspirations.
• Ne cherchez pas à réaliser votre auto-bilan en un jour : prenez le temps de réfléchir à vos expériences, à vos compétences et à vos aspirations.
• Si vous rencontrez des difficultés pour réaliser votre auto-bilan, n’hésitez pas à demander de l’aide à un conseiller en évolution professionnelle (c’est gratuit) ou à une personne qui vous connait bien.

⚔️ Approche par compétence : une arme à double tranchant

Ceci dit, le monde merveilleux des compétences n’est pas tout rose. Par exemple, si les compétences sont uniquement définies par les entreprises et les organisations professionnelles, elles peuvent, d’une certaine manière, “tirer tout le monde vers le bas” et contraindre les personnes à s’adapter aux désidérata des entreprises qui peuvent exiger des compétences difficiles à acquérir, coûteuses à maintenir ou à développer. De plus, l’accent mis sur les compétences peut conduire à une standardisation des compétences (il n’y a qu’à regarder la plupart des CV dits “par compétences” pour s’en convaincre).

Les entreprises peuvent rechercher des individus qui possèdent des compétences spécifiques, et limiter de fait les opportunités pour celles et ceux qui n’ont pas exactement les mêmes compétences. Ca peut sembler aller de soi, mais si l’on y regarde de plus près, la qualification offre un socle commun, et, c’est une fois dans l’entreprise, que le travailleur devient un professionnel qui acquiert des compétences en situation. A contrario, l’approche par compétences met “la charrue avant les boeufs”, quitte à devoir envisager une validation des acquis de l’expérience (VAE) pour accéder à la qualification par la suite.

L’approche par compétences peut également conduire à un nivellement par le bas des métiers. En se concentrant sur les compétences, les entreprises peuvent être tentées de réduire les différences entre les métiers, ce qui peut se traduire par une baisse des salaires, une perte de reconnaissance et une diminution de la motivation des employés, notamment à cause de :

• la disparition des titres de poste qui peut entrainer une perte de reconnaissance pour les employés, qui peuvent se sentir moins valorisés ;
• la réduction du nombre de niveaux de qualification dans l’entreprise qui peut entrainer une baisse des niveaux de qualification requis pour certains métiers et conduire à une baisse des salaires et à une dévalorisation des compétences ;
• la standardisation des tâches qui peut entraîner une diminution de la créativité et de l’autonomie des employés.

Il est important de noter que le nivellement par le bas des métiers n’est pas une fatalité : les entreprises qui adoptent l’approche par compétences peuvent prendre des mesures pour éviter ce phénomène. Par exemple, elles peuvent veiller à maintenir des niveaux de qualification élevés, à valoriser les compétences des employés et à promouvoir la diversité des métiers. L’approche par compétences est une bonne chose si on ne la laisse pas uniquement aux mains des entreprises ou des branches professionnelles. Il est important de veiller à ce que les compétences soient définies de manière inclusive et équitable pour favoriser la réussite du plus grand nombre.

📖 Définition* des compétences transférables et transversales

On confond souvent les compétences transférables et transversales. Pour y voir plus clair, voici une définition du Centre d’analyse stratégique.

Les compétences transférables

Il s’agit des compétences spécifiques attachées à une situation professionnelle donnée quelque soit le métier, le secteur ou l’organisation pouvant être mises en oeuvre dans un autre contexte professionnel. Elles comprennent notamment :

• les compétences liées à un contexte professionnel particulier, mais qui peuvent être utilisées dans un autre métier, dans un contexte professionnel différent. Par exemple, la compétence technique d’un opérateur de production, par exemple « identifier les dysfonctionnements techniques et de réaliser des interventions techniques » est une compétence qui peut-être transférée, étant commune aux secteurs de la chimie et de la pharmacie ;
• les compétences acquises en dehors de l’activité professionnelle, mais utiles, voire indispensables à l’exercice de certains métiers, par exemple, des compétences en analyse financière dans le cadre d’une activité bénévole de trésorier d’une association.

Les compétences transversales

Ce sont des compétences génériques mobilisables dans diverses situations professionnelles (ce qui ne signifie pas pour autant qu’elles soient mobilisables d’emblée dans toute situation professionnelle). Elles se déclinent en cinq dimensions : organisationnelle ; adaptabilité et autonomie ; sociabilité ; communication ; prise d’initiative et participation. Parmi les compétences transversales, on peut recenser :

• celles qui s’appuient sur des savoirs de base. Elles ne sont pas dépendantes d’un contexte professionnel particulier mais sont néanmoins indispensables pour l’exercice d’un grand nombre de métiers : la maîtrise de la langue, de l’écriture et des opérations arithmétiques, ou encore des connaissances de premier niveau en bureautique ;
• celles qui correspondent à des aptitudes comportementales, organisationnelles ou cognitives, ou encore à des savoirs généraux communs aux métiers ou aux situations professionnelles : l’aptitude à gérer la relation client, la capacité à travailler en équipe, à coordonner une équipe ou un projet, l’adaptabilité à l’environnement de travail, l’utilisation des principaux logiciels de bureautique.