Contenu de l'article
Dans L’entretien d’embauche des années 30 : affutez vos soft skills, j’ai abordé la question des compétences interpersonnelles – aussi appelées « soft skills » – qui sont de plus en plus évaluées en entretien. Si les recruteurs commencent à évaluer et à valoriser ces compétences au lieu de se contenter de vérifier mécaniquement l’adéquation entre la fiche de poste et les expériences des candicats, la forme de l’entretien reste le plus souvent celle que l’on connait, avec un début, un milieu et une fin 🙂 Voici quelques éléments à garder à l’esprit et des suggestions pour se préparer.
Dans cet article, vous trouverez : des tableaux avec des exemples de pitch, leurs avantages et leurs inconvénients ; des listes d’adjectifs pour parler de votre motivation et de votre appétence ; un exemple de grille d’analyse des points faibles que le recruteur va chercher à repérer avec des bons et des mauvais exemples de réponses ; la méthode QQOQCCP pour approfondir les points forts du candidat avec des exemples concrets ; et des questions projectives avec des exemples de mises en situation.
👋 Accueil, présentations et installation
Le recruteur se présente et présente le cadre de l’entretien. Le recruteur peut être le chef d’entreprise, un responsable RH, votre futur N+1, un consultant en recrutement externe. Il peut y avoir une ou plusieurs personnes. Le cadre de l’entretien peut être « nous ouvrons une nouvelle agence et notre entreprise recherche… », « l’évolution positive de notre présence sur le marché nous amène à augmenter notre masse salariale nos effectifs », ou plus simplement « nous avons lancé ce recrutement pour pallier le départ de Julien-Hakim », etc.
Le recruteur peut demander au candidat de se présenter à la fin de sa propre présentation avec des questions telles que : « où avez-vous trouvez notre offre d’emploi », « qu’est-ce que vous avez compris du profil de poste », « en quoi votre candidature est-elle un atout pour le poste », etc. Tout comme il peut laisser un silence à la fin de sa présentation dont vous profiterez pour vous présenter.
Le recruteur peut aussi se présenter brièvement et enchainer directement sur la présentation du poste et demander au candicat de se présenter avec un « parlez-moi de vous » en guise de question.
Le candidat se présente. En général, le temps imparti au candidat est de l’ordre de 3 à 5 mn. A ce moment, il vaut mieux avoir préparé quelque chose car avant de présenter ses savoirs, savoir-faire, savoir-être et faire-savoir, il faut faire preuve de savoir-pitcher !
🎤 Pitchez, il en restera toujours quelque chose, kapitch ?
L’idée est de scénariser votre CV pour le rendre vivant, donner de la cohérence à votre parcours, montrer que vos expériences s’intègrent « dans un tout », démontrer votre capacité à construire. Bref, donner du sens afin d’intéresser le recruteur et maintenir son attention (il n’a peut-être pas eu le temps de prendre un café).
Vous trouverez dans le tableau ci-dessous des exemples de pitch prêts à l’emploi, avec leurs avantages et leurs inconvénients. En fonction du poste et du temps imparti, il est possible de mixer plusieurs structures de pitch : pitch “basé sur l’histoire” + pitch “chronologique” ; pitch “passion” + pitch “compétences”, etc. Innovez, qui sait où cela vous mènera.
Un tableau trop pitchoune :
| Types de Pitch | Exemples | Avantages | Inconvénients |
|---|---|---|---|
| Pitch chronologique : il s’agit de présenter son parcours de manière chronologique, en commençant par les premières expériences jusqu’aux plus récentes. | « Je suis diplômé en informatique de l’Université X. J’ai commencé ma carrière en tant que développeur junior chez Y, où j’ai acquis une expérience précieuse en programmation. Ensuite, j’ai travaillé chez Z en tant que développeur senior, où j’ai dirigé une équipe de 5 personnes et géré plusieurs projets importants. Aujourd’hui, je cherche à apporter mes compétences et mon expérience à un nouveau défi. » | Simple à suivre, montre l’évolution et la progression de carrière | Peut être monotone, ne met pas en avant les compétences transversales.. |
| Pitch par compétences : il s’agit de présenter ses compétences-clés en les illustrant par des exemples concrets. | « En tant que spécialiste du marketing, je me distingue par ma créativité et mes compétences en analyse de données. Par exemple, chez Y, j’ai conçu une campagne qui a augmenté le taux de conversion de 20%. Chez Z, j’ai utilisé l’analyse de données pour réduire le coût d’acquisition par client de 15%. » | Met en avant les compétences-clés, montre comment le candidat a ajouté de la valeur. | Peut manquer de contexte, ne met pas en avant le parcours professionnel. |
| Pitch basé sur l’histoire : il s’agit de raconter une histoire qui illustre les motivations, les compétences et la personnalité du candidat. | « Lorsque j’étais enfant, j’étais fasciné par la façon dont les choses fonctionnent. C’est pourquoi j’ai décidé de devenir ingénieur. Chez Y, j’ai eu l’opportunité de travailler sur des projets complexes qui m’ont vraiment mis au défi. Chez Z, j’ai pu diriger une équipe pour concevoir un produit qui a eu un impact réel sur nos clients. Aujourd’hui, je cherche un rôle où je peux continuer à résoudre des problèmes difficiles. » | Permet de montrer la personnalité du candidat, crée une connexion émotionnelle. | Peut manquer de précision, peut être difficile à structurer. |
| Pitch basé sur les objectifs de carrière : il s’agit de présenter les objectifs de carrière du candidat et de montrer comment le poste convoité s’inscrit dans ces objectifs. | « Mon objectif de carrière est de devenir un leader dans le domaine des ressources humaines. J’ai travaillé dans diverses fonctions RH chez Y et Z, où j’ai acquis une expérience précieuse en gestion des talents et en développement organisationnel. Ce poste de directeur des RH chez X serait une étape logique et excitante pour moi. » | Montre la motivation et l’ambition du candidat, montre comment le candidat s’inscrit dans l’entreprise. | Peut sembler trop centré sur le candidat, peut ne pas montrer suffisamment ce que le candidat peut apporter à l’entreprise. |
| Pitch basé sur les réussites : il s’agit de se concentrer sur les principales réalisations professionnelles qui ont eu un impact significatif. | « En tant que gestionnaire de projet chez Y, j’ai supervisé un portefeuille de projets d’une valeur de plus de 2 millions de dollars, livrant tous les projets à temps et dans les limites du budget. Chez Z, j’ai réduit les coûts opérationnels de 15% grâce à l’amélioration des processus, ce qui a eu un impact significatif sur le résultat net. » | Souligne les réussites majeures, démontre l’impact réel et tangible du travail du candidat. | Peut omettre des détails importants du parcours professionnel, peut sembler trop concentré sur le passé. |
| Pitch basé sur les défis : il s’agit de présenter comment le candidat a relevé des défis significatifs dans sa carrière. | « En tant que responsable des ventes chez Y, j’ai été confronté à la tâche ardue de redresser une équipe de vente sous-performante. En mettant en place une nouvelle stratégie de formation et de motivation, j’ai réussi à augmenter les ventes de l’équipe de 30% en un an. » | Démontre la résilience et la capacité de résolution de problèmes, montre comment le candidat réagit face à l’adversité. | Peut sembler négatif si mal géré, peut détourner l’attention des succès. |
| Pitch basé sur les valeurs : il s’agit de mettre en avant les valeurs personnelles et professionnelles qui guident le travail du candidat. | « Je crois fermement en l’importance de l’éthique et de l’intégrité dans le journalisme. C’est pourquoi j’ai toujours veillé à vérifier mes sources et à rester impartial dans mes reportages. Mon travail a été reconnu par plusieurs prix de journalisme, mais ce qui compte le plus pour moi, c’est de savoir que j’ai informé le public de manière honnête et équitable. » | Crée une connexion émotionnelle, démontre l’alignement des valeurs du candidat avec celles de l’entreprise. | Peut sembler trop vague ou idéalisé, peut ne pas mettre suffisamment en valeur les compétences et réalisations concrètes. |
| Pitch basé sur le futur ou la vsion : il s’agit de présenter la vision du candidat pour le futur du poste ou de l’entreprise. | « En tant que chef de produit, je suis constamment à la recherche de nouvelles tendances et de technologies qui pourraient améliorer nos produits. Si je suis sélectionné pour ce poste, j’aimerais explorer comment l’intelligence artificielle peut améliorer notre offre et placer notre entreprise à l’avant-garde de l’industrie. » | Démontre la vision stratégique et l’innovation, montre l’enthousiasme et l’engagement pour le poste. | Peut sembler trop orienté vers le futur et ne pas donner assez de détails sur l’expérience passée et les compétences existantes. |
| Pitch « Problème-Solution » : il se concentre sur un problème spécifique que le candidat a résolu dans son ancien poste. | « En tant que consultant en cybersécurité chez Y, j’ai constaté que de nombreuses entreprises étaient vulnérables aux attaques de phishing. J’ai donc développé une formation sur la sensibilisation à la sécurité qui a permis de réduire les incidents de phishing de 30%. » | Montre des compétences de résolution de problèmes et l’impact du travail du candidat. | Peut se concentrer trop sur le passé et ne pas assez sur l’avenir. |
| Pitch « accompagnement du changement » : il met l’accent sur la façon dont le candidat a contribué à transformer une organisation ou un processus. | « Lorsque j’ai rejoint l’entreprise Z en tant que directeur des opérations, elle était aux prises avec des inefficacités coûteuses. J’ai entrepris un projet de transformation des opérations qui a amélioré l’efficacité de 40% et économisé plusieurs millions de dollars par an. » | Démontre l’impact et le leadership du candidat. | Peut être difficile de lier directement les actions du candidat aux résultats. |
| Pitch « Passion » : il met en avant la passion du candidat pour son travail et comment cela a conduit à son succès. | « Je suis passionné par le design graphique et cette passion se reflète dans mon travail. Chez Y, j’ai remporté plusieurs prix pour la conception de campagnes publicitaires créatives qui ont augmenté la notoriété de la marque de 25%. » | Crée une connexion émotionnelle et démontre l’enthousiasme du candidat pour son travail. | Peut sembler trop émotionnel ou manquer de détails concrets. |
| Pitch « Innovation » : il met en évidence la capacité du candidat à innover et à penser de manière créative. | « En tant que développeur de produits chez Z, j’ai introduit une nouvelle méthode de prototypage qui a réduit le temps de développement de 20%. J’ai également breveté une nouvelle technologie qui a été intégrée dans plusieurs de nos produits. » | Montre les compétences en innovation et en créativité du candidat. | Peut se concentrer trop sur la créativité et ne pas assez sur d’autres compétences importantes. |
| Pitch « Personnalité » : il met en évidence la personnalité unique du candidat et comment elle a contribué à son succès professionnel. | « Je suis une personne naturellement curieuse, ce qui me pousse toujours à en apprendre davantage. C’est cette curiosité qui m’a amené à découvrir une faille de sécurité chez X, ce qui nous a permis d’éviter une violation potentiellement coûteuse. » | Permet au candidat de montrer sa personnalité unique. | Peut sembler trop personnel et manquer de pertinence professionnelle. |
| Pitch « Leadership » : il se concentre sur les compétences de leadership du candidat. | « En tant que directeur de l’équipe de vente chez Y, j’ai mis en œuvre une nouvelle stratégie de vente qui a augmenté les ventes de 20% en un an. J’ai également dirigé une équipe de 10 personnes et j’ai travaillé à leur développement professionnel. » | Montre les compétences de leadership et la capacité de gestion du candidat. | Peut être difficile de lier directement les actions du candidat aux résultats. |
| Pitch « Projet spécifique » : il met en évidence le rôle du candidat dans un projet spécifique. | « Chez Z, j’ai travaillé sur un projet de développement d’une nouvelle application mobile. J’ai dirigé une équipe de développeurs et nous avons réussi à lancer l’application à temps et dans les limites du budget. » | Met en évidence les compétences de gestion de projet et montre le rôle du candidat dans un projet réussi | Peut manquer de contexte et ne pas montrer la gamme complète des compétences du candidat |
| Pitch « Engagement » : il met en évidence l’engagement du candidat envers une cause ou une mission. | « Je suis passionné par la durabilité et j’ai travaillé à intégrer cette passion dans mon rôle chez Y. J’ai mis en place une initiative de recyclage qui a réduit les déchets de l’entreprise de 30%. » | Démontre l’engagement et la motivation du candidat. | Peut sembler trop idéalisé ou manquer de détails concrets. |
| Pitch « Résultats » : il se concentre sur les résultats concrets que le candidat a obtenus dans son ancien poste. | « En tant que responsable du service clientèle chez X, j’ai réussi à améliorer notre score de satisfaction client de 75% à 90% en un an. » | Montre les compétences du candidat pour obtenir des résultats, met l’accent sur des chiffres mesurables. | Peut manquer de contexte, peut sembler trop axé sur le passé. |
| Pitch « Motivation » : il met en évidence ce qui motive le candidat dans son travail. | « Ce qui me motive vraiment, c’est de voir l’impact de mon travail sur les autres. En tant que formateur chez Y, j’ai eu l’occasion de voir des personnes passer de débutants à experts dans leur domaine, ce qui a été très gratifiant. » | Crée une connexion émotionnelle, montre ce qui motive le candidat. | Peut manquer de détails concrets, peut sembler trop émotionnel. |
| Pitch « Évolution de carrière » : il présente la manière dont le candidat a évolué dans sa carrière. | « J’ai commencé ma carrière en tant que stagiaire chez Z, et en cinq ans, j’ai gravi les échelons pour devenir responsable de département. Cela a nécessité beaucoup de travail acharné et de dévouement, mais cela a été une expérience enrichissante. » | Montre la progression de carrière, démontre le dévouement et l’ambition du candidat. | Peut manquer de détails sur les compétences actuelles, peut sembler trop axé sur le passé. |
🎥 Présentation du poste au candidat
Le recruteur présente le poste, l’entreprise et le contexte du recrutement : remplacement, surcroit d’activité, élargissement du périmètre d’intervention de l’entreprise, création de poste, etc. Vous avez remarqué, c’est souvent la même chose que pour le contexte de l’entretien.
Le recruteur doit s’assurer que la présentation du poste correspond bien à l’annonce à laquelle le candidat a répondu. Il est possible que le candidat ai postulé en réponse à une annonce différente de la vôtre (envoyé par un service différent, réécrite pour correspondre aux critères d’un jobboard, etc.). Le fait est que l’on peut trouver des annonces d’offres d’emploi différentes pour un même poste.
💪 Motivations du candidat pour le poste
C’est le plat de résistance du recruteur, le moment où il va chercher à connaitre vos motivations pour le poste et votre appétence pour les missions à challenger 🙂
Pour la motivation, faites preuve :
- d’enthousiasme,
- de détermination,
- de volonté,
- d’inspiration,
- d’ambition,
- de dynamisme,
- d’engagement,
- d’ardeur,
- de ferveur,
- de zèle,
- d’assiduité,
- de ténacité,
- de persévérance,
- d’énergie,
- d’initiative, etc.
Pour montrer votre appétence, insistez sur votre :
- attirance,
- prédisposition,
- goût,
- affinité,
- désir,
- inclination,
- penchant,
- appétit,
- tendance,
- propension,
- intérêt,
- envie,
- passion,
- prédilection,
- attrait, etc.
❤️ Que signifie le poste pour le candidat ?
Recherche des motivations du candidat pour l’offre d’emploi : en quoi et pourquoi ce poste intéresse-t-il le candidat ?
Quels sont les intérêts professionnels et personnels du candidat pour ce poste, les missions, l’entreprise, ou le secteur d’activité ?
🔍 Quels sont les éléments mis en avant par le candidat ?
Questionnement sur l’adéquation entre les éléments de la candidature, le poste et l’environnement du poste (culture d’entreprise, intégration dans l’équipe, méthodes de travail, objectifs à atteindre, etc.).
Si le candidat est en reconversion professionnelle, les compétences techniques et les compétences transférables sont-elles en adéquation avec le poste ? La formation suivie par le candidat comble-t-elle le gap sans trop de coutures ?
Que peut apporter le candidat au poste, à l’équipe, à l’entreprise ?
🔴 Quels sont les points faibles du candidat
Le recruteur va tenter de repérer les faiblesses de la candidature, poser des questions pour approfondir les points faibles, puis analyser les réponses et la manière de les présenter.
Exemple de grille d’analyse des points faibles.
Comment les repérer, quelles questions poser, les bons et les mauvais exemples de réponses :
| 🔴 Point faible | 🔎 Comment le repérer | ❓ Questions à poser | 👍 Bons exemples de réponses | 👎 Mauvais exemples de réponses |
|---|---|---|---|---|
| Manque d’expérience spécifique | Le CV ne montre pas d’expérience directe dans le domaine ou le rôle spécifique. | Pouvez-vous expliquer comment votre expérience passée se rapporte à ce poste spécifique ? | Le candidat fait un lien entre ses compétences transférables et le poste en question, même si elles ne sont pas directement liées. | Le candidat a du mal à établir des liens entre ses expériences passées et le poste à pourvoir. |
| Faibles compétences en communication | Le candidat a du mal à exprimer clairement ses idées lors de l’entretien. | Comment avez-vous géré une situation où la communication était essentielle ? | Le candidat donne un exemple précis où il a réussi à communiquer efficacement, malgré les obstacles. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple précis, ou donne un exemple qui démontre une mauvaise communication. |
| Manque d’initiative | Le candidat ne donne que des exemples où il a suivi des instructions, sans preuve d’autonomie ou de créativité. | Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez pris l’initiative dans votre travail précédent ? | Le candidat partage un exemple où il a pris l’initiative, a pris des risques et a apporté des changements positifs. | Le candidat ne peut pas fournir d’exemple ou donne un exemple où son initiative a conduit à des résultats négatifs. |
| Manque de compétences techniques | Le CV du candidat ne mentionne pas les compétences techniques requises pour le poste. | Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez utilisé [la compétence technique] dans un projet ou un emploi précédent ? | Le candidat donne un exemple précis où il a utilisé la compétence technique requise, même si ce n’était pas dans un contexte professionnel. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou semble ne pas comprendre la compétence technique en question. |
| Manque de travail d’équipe | Le candidat semble avoir travaillé de manière isolée dans ses expériences précédentes. | Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez travaillé efficacement en équipe ? Quel était votre rôle ? | Le candidat donne un exemple précis où il a travaillé en équipe et a contribué au succès du groupe. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple, ou donne un exemple qui démontre une incapacité à travailler en équipe. |
| Faible capacité d’adaptation | Le candidat a du mal à s’adapter à des situations nouvelles ou imprévues pendant l’entretien. | Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez dû vous adapter à une situation imprévue ou à un changement soudain ? | Le candidat fournit un exemple détaillé d’une situation où il a su s’adapter et réussir malgré des circonstances changeantes. | Le candidat ne peut pas fournir d’exemple ou son exemple montre une résistance au changement. |
| Manque de leadership | Le CV du candidat ne montre aucune expérience de leadership ou de gestion d’équipe. | Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez dû prendre une position de leader ? | Le candidat donne un exemple où il a dirigé une équipe ou un projet et a obtenu des résultats positifs. | Le candidat ne peut pas fournir d’exemple ou son exemple montre un manque de compétences en leadership. |
| Mauvaise gestion du temps | Le candidat semble avoir du mal à gérer son temps pendant l’entretien ou a des antécédents de respect des délais. | Comment gérez-vous votre temps et vos priorités lorsque plusieurs tâches doivent être réalisées simultanément ? | Le candidat donne des exemples précis de techniques de gestion du temps qu’il a utilisées avec succès dans le passé. | Le candidat donne des réponses vagues ou indique qu’il a souvent du mal à respecter les délais. |
| Manque d’enthousiasme pour l’industrie ou l’entreprise | Le candidat semble mal informé ou peu enthousiaste à propos de l’industrie ou de l’entreprise. | Pourquoi avez-vous choisi notre entreprise et que savez-vous de notre industrie ? | Le candidat montre une bonne connaissance de l’entreprise et de l’industrie, et exprime un réel intérêt à y travailler. | Le candidat a peu ou pas de connaissance de l’entreprise ou de l’industrie, ou ne montre pas d’enthousiasme à l’idée de travailler pour l’entreprise. |
| Manque de résolution de problèmes | Le candidat n’a pas d’exemples de résolution de problèmes dans son CV. | Pouvez-vous me donner un exemple d’un problème complexe que vous avez dû résoudre ? | Le candidat donne un exemple détaillé où il a utilisé des compétences en résolution de problèmes pour trouver une solution efficace. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou donne un exemple qui ne démontre pas de compétences en résolution de problèmes. |
| Faible compétence interculturelle | Le candidat n’a pas d’expérience de travail avec des équipes ou des clients internationaux ou multiculturels. | Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez dû travailler avec des personnes de cultures différentes de la vôtre ? | Le candidat donne un exemple précis où il a travaillé de manière efficace et respectueuse dans un contexte interculturel. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple démontre une incompréhension ou un manque de respect pour d’autres cultures. |
| Manque de compétences en négociation | Le candidat n’a pas d’expérience de négociation mentionnée dans son CV. | Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez dû négocier un accord ou un compromis ? | Le candidat donne un exemple où il a réussi à négocier un accord qui a satisfait toutes les parties impliquées. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre une approche conflictuelle ou non coopérative de la négociation. |
| Incapacité à gérer le stress | Le candidat semble tendu ou nerveux lors de l’entretien, ou mentionne des problèmes de stress dans ses emplois précédents. | Comment gérez-vous le stress ou la pression au travail ? Pouvez-vous me donner un exemple ? | Le candidat explique ses stratégies de gestion du stress et donne un exemple où ces stratégies ont été efficaces. | Le candidat ne peut pas expliquer comment il gère le stress, ou donne un exemple qui démontre une mauvaise gestion du stress. |
| Manque de persévérance ou de résilience | Le CV du candidat montre une série d’emplois de courte durée ou le candidat semble facilement découragé. | Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez dû faire preuve de persévérance ou de résilience ? | Le candidat donne un exemple où il a fait preuve de persévérance face à des défis ou des échecs et a finalement réussi. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre un manque de persévérance ou une tendance à abandonner facilement. |
| Manque de compétences en gestion de projet | Le CV du candidat ne montre pas d’expérience en gestion de projet. | Pouvez-vous me donner un exemple d’un projet que vous avez géré de bout en bout ? | Le candidat donne un exemple de projet qu’il a géré avec succès, en détaillant comment il a planifié et exécuté le projet. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre une mauvaise gestion de projet. |
| Manque d’organisation | Le candidat semble désorganisé pendant l’entretien ou a du mal à suivre les instructions. | Pouvez-vous me donner un exemple de comment vous organisez votre travail au quotidien ? | Le candidat donne des exemples précis de techniques d’organisation qu’il utilise pour rester productif. | Le candidat ne peut pas expliquer comment il s’organise ou donne un exemple qui démontre un manque d’organisation. |
| Manque de créativité | Le candidat n’a pas d’exemples de pensée créative ou d’innovation dans son CV. | Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez dû faire preuve de créativité pour résoudre un problème ? | Le candidat donne un exemple où il a utilisé une approche créative pour résoudre un problème ou améliorer un processus. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple ne démontre pas de pensée créative. |
| Manque de compétences en prise de décision | Le candidat a du mal à prendre des décisions pendant l’entretien ou semble indécis. | Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez dû prendre une décision difficile ? | Le candidat donne un exemple de décision difficile qu’il a prise, en expliquant comment il a pesé les options et pris une décision éclairée. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre une prise de décision irréfléchie ou hésitante. |
| Manque de compétences en gestion des conflits | Le candidat ne mentionne pas de situations de conflit dans son CV ou semble éviter les situations conflictuelles. | Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez dû gérer un conflit au travail ? | Le candidat donne un exemple où il a géré un conflit de manière efficace et respectueuse, en recherchant une solution mutuellement bénéfique. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre une gestion inappropriée du conflit, comme l’évitement ou l’aggravation du conflit. |
| Manque d’orientation client | Le CV du candidat ne montre pas d’expérience en service à la clientèle ou en gestion de relations avec les clients. | Pouvez-vous me donner un exemple de comment vous avez géré une situation difficile avec un client ? | Le candidat donne un exemple où il a réussi à résoudre un problème client de manière satisfaisante et a maintenu une bonne relation avec le client. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre une mauvaise gestion des relations avec les clients. |
| Manque d’empathie | Le candidat semble insensible aux besoins des autres pendant l’entretien. | Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez dû faire preuve d’empathie au travail ? | Le candidat donne un exemple où il a montré de la compréhension et de l’empathie envers les sentiments ou les besoins des autres. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre un manque d’empathie. |
| Manque de compétences en analyse de données | Le CV du candidat ne montre pas d’expérience en analyse de données. | Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez dû analyser des données pour prendre une décision ? | Le candidat donne un exemple où il a utilisé des compétences en analyse de données pour informer une décision ou résoudre un problème. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre une mauvaise compréhension de l’analyse de données. |
| Manque de fiabilité | Le candidat est en retard à l’entretien ou a des antécédents de non-respect des engagements. | Pouvez-vous me donner un exemple où votre fiabilité a été mise à l’épreuve ? | Le candidat donne un exemple où il a tenu ses engagements malgré des obstacles, démontrant sa fiabilité. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre un manque de fiabilité. |
| Manque de compétences en présentation | Le candidat a du mal à présenter ses idées de manière claire et convaincante lors de l’entretien. | Pouvez-vous me parler d’une présentation que vous avez dû faire ? Comment l’avez-vous préparée et comment a-t-elle été reçue ? | Le candidat donne un exemple où il a préparé et livré une présentation efficace, démontrant ses compétences en présentation. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre une mauvaise préparation ou une mauvaise exécution de la présentation. |
| Manque de compétences en planification stratégique | Le CV du candidat ne montre pas d’expérience en planification ou en élaboration de stratégies. | Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez dû développer une stratégie pour atteindre un objectif à long terme ? | Le candidat donne un exemple où il a développé et mis en œuvre une stratégie efficace pour atteindre un objectif à long terme. | Le candidat ne peut pas donner d’exemple ou son exemple montre une mauvaise planification stratégique. |
🌟 Quels sont les points forts du candidat
Contrairement à ses points faibles, le candidats aura probablement pris soin de développer ses points forts sur son CV, sa lettre de motivation ou pendant l’entretien. Si ce qui est annoncé par le candidat sur le papier et ce qui est présenté en entretien ne correspondent pas, assurez-vous de déterminer si l’écart provient d’un problème de communication, du stress ou d’une surévaluation par le candidat de ses compétences et réalisations.
Dans tous les cas, il peut être judicieux d’approfondir les points forts de la candidature avec la méthode QQOQCCP :
- Qui : avec qui travailliez-vous (équipe, service, département, etc) ?
- Quoi : que faisiez-vous, en quoi consistait votre travail, avec quoi travailliez-vous ?
- Où : à quel niveau hiérarchique, dans quel établissement, dans quel service ?
- Quand : périodes d’activité, durée des missions ?
- Comment : comment procédiez-vous pour accomplir votre travail, quels étaient vos méthodes de travail ?
- Combien : quels étaient les objectifs à atteindre, quel était votre salaire, combien de personne avez-vous encadrées, pendant combien de temps avez-vous excercé ces responsabilités ?
- Pourquoi : pourquoi aviez-vous choisi ces postes, pourquoi les avez-vous quitté, pourquoi avoir choisi notre entreprise, quels seraient les raisons qui vous feraient quitter l’entreprise ?
Exemples concrets pour en savoir plus sur les points forts d’une candidature :
| Element de Description | Exemples |
|---|---|
| 🤷 Qui | « J’ai travaillé en étroite collaboration avec une équipe de 5 développeurs de logiciels » ; « J’étais membre de l’équipe des ventes du département marketing, qui comptait 10 personnes » |
| ❓ Quoi | « J’étais responsable de la gestion de projets, de la planification à l’exécution » ; « Mon travail consistait à rédiger des articles de blog pour le site web de l’entreprise » |
| 🌎 Où | « J’ai occupé un poste de niveau intermédiaire dans le département des ressources humaines de l’entreprise X » ; « J’étais employé dans l’établissement Y de la société Z, au sein du service comptable » |
| 📅 Quand | « J’ai travaillé sur ces projets pendant une période de deux ans » ; « Ma mission principale s’est déroulée au cours du premier trimestre de 2022 » |
| 💡 Comment | « J’ai utilisé la méthodologie Agile pour gérer les projets » ; « J’appliquais une approche de travail en équipe pour résoudre les problèmes » |
| 💰 Combien | « L’objectif était d’augmenter les ventes de 20% » ; « J’ai encadré une équipe de 5 personnes pendant une période de 3 ans » ; « Mon salaire était de 50 000 euros par an » |
| 🤔 Pourquoi | « J’ai choisi ce poste en raison de mon intérêt pour la gestion de projet » ; « J’ai quitté mon poste précédent pour chercher de nouvelles opportunités de carrière » ; « Je suis intéressé par votre entreprise en raison de sa réputation en matière d’innovation » ; « Les raisons qui me feraient quitter l’entreprise seraient un manque d’opportunités d’avancement ou de développement professionnel » |
🧩 Questions projectives et mises en situation
La mise en place d’une méthode de recrutement par simulation (MRS) n’est pas toujours possible ou souhaitable et il n’est pas toujours simple de tester le candidats en situation réelle. C’est là qu’interviennent les questions projectives et les mises en situation qui permettent au recruteur d’évaluer la capacité du candidat à résoudre des problèmes et de voir in situ la manière dont le candidat réagit à une situation donnée.
Exemples de questions projectives :
| ❓ Questions | 🎯 Capacité évaluée | 🗣️ Réaction du candidat à la situation | 👍 Bons exemples de réponses | 👎 Mauvais exemples de réponses |
|---|---|---|---|---|
| Comment réagiriez-vous si vous deviez faire face à un client en colère ? | Gestion des conflits et service client | Le candidat explique comment il gère les situations difficiles et apaise les clients mécontents | Le candidat décrit une approche calme et empathique pour comprendre les préoccupations du client et travailler à une solution | Le candidat suggère de renvoyer le client à quelqu’un d’autre ou de répondre avec colère |
| Si vous aviez un délai serré et plusieurs tâches à accomplir, comment prioriseriez-vous votre travail ? | Gestion du temps et des priorités | Le candidat explique comment il évalue l’urgence et l’importance des tâches pour déterminer les priorités | Le candidat décrit un processus systématique pour évaluer chaque tâche et décider de l’ordre d’accomplissement | Le candidat suggère de faire tout à la fois ou de choisir au hasard quelle tâche faire en premier |
| Décrivez une situation où vous avez dû prendre une décision difficile et comment vous l’avez gérée | Prise de décision et résolution de problèmes | Le candidat donne un exemple de décision difficile qu’il a dû prendre et explique son processus de prise de décision | Le candidat décrit une situation où il a dû peser les avantages et les inconvénients, consulter les autres si nécessaire, et prendre une décision éclairée | Le candidat ne peut pas penser à un exemple ou décrit une situation où il a pris une décision hâtive sans réflexion approfondie |
| Imaginez que vous devez présenter une idée à une équipe qui est sceptique. Comment vous y prendriez-vous ? | Compétences en communication et persuasion | Le candidat décrit comment il préparerait et livrerait une présentation pour gagner l’adhésion d’une équipe sceptique | Le candidat décrit une approche qui comprend une préparation approfondie, une communication claire des avantages de l’idée, et une écoute et une réponse aux préoccupations de l’équipe | Le candidat suggère d’imposer son idée sans tenir compte des préoccupations de l’équipe ou n’a pas de stratégie claire pour convaincre l’équipe |
| Comment géreriez-vous une situation où vous et votre superviseur n’êtes pas d’accord sur la direction d’un projet ? | Gestion des conflits et négociation | Le candidat décrit comment il gérerait un désaccord professionnel de manière respectueuse et constructive | Le candidat décrit une approche qui implique l’écoute des points de vue du superviseur, l’expression claire de ses propres perspectives, et la recherche d’un compromis ou d’une solution mutuellement acceptable | Le candidat suggère d’ignorer le superviseur et de faire les choses à sa manière ou de capituler sans exprimer ses propres points de vue |
| Si vous découvrez une erreur dans un rapport qui a déjà été envoyé à un client, comment réagiriez-vous ? | Intégrité et résolution de problèmes | Le candidat explique comment il corrigerait l’erreur et en informerait le client | Le candidat décrit une approche proactive qui implique de corriger l’erreur, d’en informer le client et de prendre des mesures pour éviter que cela ne se reproduise | Le candidat suggère de ne rien dire au client ou de blâmer quelqu’un d’autre pour l’erreur |
| Imaginez que vous travaillez sur un projet et que vous vous rendez compte que vous n’allez pas respecter le délai. Que faites-vous ? | Gestion du stress et communication | Le candidat explique comment il gérerait le stress de la situation et communiquerait avec les parties concernées | Le candidat décrit une approche qui comprend l’évaluation de l’état actuel du projet, la détermination des options pour accélérer le travail, et la communication transparente avec les parties prenantes | Le candidat suggère de travailler en silence jusqu’à la dernière minute ou de blâmer les autres pour le retard |
| Comment réagiriez-vous si un collègue avec qui vous travaillez étroitement n’effectuait pas sa part du travail ? | Travail en équipe et gestion des conflits | Le candidat décrit comment il aborderait un collègue qui n’est pas performant | Le candidat décrit une approche respectueuse qui implique de discuter du problème avec le collègue et de chercher une solution ensemble | Le candidat suggère de faire le travail du collègue sans en parler ou de dénoncer le collègue sans avoir d’abord tenté de résoudre le problème |
| Si vous recevez des critiques sur votre travail, comment réagissez-vous ? | Réceptivité au feedback et développement personnel | Le candidat explique comment il réagit aux critiques et utilise les commentaires pour s’améliorer | Le candidat décrit une attitude ouverte à l’égard des critiques, cherchant à comprendre le feedback et à l’utiliser pour améliorer son travail | Le candidat suggère de réagir de manière défensive ou de rejeter les critiques |
| Comment gérez-vous une situation où vous devez travailler avec une personne que vous trouvez difficile à gérer ? | Gestion des relations et résilience | Le candidat explique comment il navigue dans les relations professionnelles difficiles | Le candidat décrit une approche qui comprend la recherche de terrain d’entente, la gestion des différences de manière respectueuse et la recherche de solutions de travail efficaces malgré les difficultés | Le candidat suggère d’éviter la personne ou de s’engager dans des conflits inutiles |
| Vous réalisez que vous avez commis une erreur majeure dans un projet. Comment gérez-vous la situation ? | Responsabilité et résolution de problèmes | Le candidat explique comment il gère ses erreurs et en informe les parties concernées | Le candidat décrit une approche qui comprend l’acceptation de l’erreur, la recherche de solutions pour la corriger et l’information des parties concernées | Le candidat suggère de cacher l’erreur ou de blâmer quelqu’un d’autre |
| Un membre de votre équipe est constamment négatif et cela affecte le moral de l’équipe. Comment réagissez-vous ? | Leadership et gestion des conflits | Le candidat explique comment il gère le négativisme dans l’équipe et favorise un environnement de travail positif | Le candidat décrit une approche qui comprend la discussion avec le membre de l’équipe concerné et la recherche de solutions pour améliorer le moral de l’équipe | Le candidat suggère d’ignorer le problème ou de punir le membre de l’équipe sans chercher à comprendre la cause de son négativisme |
| Comment réagiriez-vous si on vous donnait un feedback négatif sur un travail que vous pensiez avoir bien fait ? | Réceptivité au feedback et développement personnel | Le candidat explique comment il réagit au feedback inattendu et l’utilise pour s’améliorer | Le candidat montre une ouverture d’esprit face aux critiques et décrit comment il cherche à comprendre le feedback et à utiliser les informations pour s’améliorer | Le candidat suggère de réagir de manière défensive ou de rejeter le feedback |
| Vous êtes en désaccord avec la direction que votre manager veut prendre sur un projet. Comment gérez-vous la situation ? | Communication et gestion des conflits | Le candidat explique comment il exprime ses désaccords de manière professionnelle et constructive | Le candidat décrit une approche qui comprend l’expression respectueuse de son désaccord, l’écoute des points de vue du manager et la recherche d’un compromis | Le candidat suggère de contester la décision du manager sans discussion ou de suivre la direction sans exprimer son désaccord |
| Vous êtes débordé par le travail et vous ne savez pas comment tout faire. Que faites-vous ? | Gestion du stress et des priorités | Le candidat explique comment il gère une charge de travail importante et comment il établit des priorités | Le candidat décrit une approche qui comprend l’évaluation des tâches en fonction de leur urgence et de leur importance, la demande d’aide si nécessaire et la communication avec son manager sur la situation | Le candidat suggère de travailler en excès sans plan ou de procrastiner face à la charge de travail |
| Vous recevez un feedback négatif d’un client sur un produit que vous avez conçu. Comment réagissez-vous ? | Gestion des feedbacks, orientation client | Le candidat explique comment il traite les feedbacks de clients et comment il utilise ces informations pour s’améliorer | Le candidat montre une attitude ouverte, cherche à comprendre les préoccupations du client et explique comment il utiliserait ce feedback pour améliorer le produit | Le candidat suggère de ne pas prendre en compte le feedback du client ou de répondre de manière défensive |
| Vous constatez qu’un collègue a pris le crédit d’un travail que vous avez réalisé. Comment gérez-vous la situation ? | Gestion des conflits, intégrité | Le candidat explique comment il gère les situations où son travail n’est pas correctement reconnu | Le candidat décrit une approche qui comprend la discussion avec le collègue concerné de manière respectueuse et, si nécessaire, la discussion avec un superviseur | Le candidat suggère de se venger ou d’ignorer le problème |
| Vous êtes en désaccord avec une politique de l’entreprise. Que faites-vous ? | Gestion des conflits, capacité à exprimer son opinion | Le candidat explique comment il exprime ses désaccords de manière professionnelle | Le candidat décrit une approche qui comprend l’expression de son désaccord de manière respectueuse et constructive, en proposant éventuellement des alternatives | Le candidat suggère de se plaindre de manière non constructive ou de ne pas exprimer son désaccord |
| Un projet sur lequel vous travaillez échoue. Comment réagissez-vous ? | Résilience, capacité d’apprentissage | Le candidat explique comment il réagit face à l’échec et comment il en tire des leçons | Le candidat décrit une approche qui comprend l’analyse de ce qui n’a pas fonctionné, l’apprentissage de l’échec et l’application de ces leçons à l’avenir | Le candidat suggère de blâmer les autres pour l’échec ou de ne pas tirer de leçons de l’expérience |
| Vous devez travailler sur un projet avec une personne que vous n’aimez pas particulièrement. Comment gérez-vous la situation ? | Travail d’équipe, gestion des relations | Le candidat explique comment il gère les relations professionnelles difficiles | Le candidat décrit une approche qui comprend la mise de côté des différences personnelles, la focalisation sur l’objectif commun et le maintien d’une communication professionnelle | Le candidat suggère d’éviter la personne ou de laisser ses sentiments personnels affecter la qualité du travail |
🎤 Avez-vous des questions ?
Cette question sonne souvent la fin de l’entretien et il est facile de se taire : on peut sentir que le recruteur est pressé (surtout s’il regarde sa montre) ; on craint de passer pour celui ou celle qui n’a pas tout compris… Or, du point de vue du candidat, l’entretien ne fait que commencer.
C’est le moment d’approfondir les points qui vous intéressent : la réalité du poste au-delà de la fiche de fonction ; la réalité de la vie de l’entreprise au-delà du site web vitrine ; en savoir plus sur le recruteur, surtout s’il fait partie de l’entreprise et a fortiori si vous devez travailler avec ou pour lui.
💼 Sur le poste (si les sujets n’ont pas été abordés plus tôt) :
- Quelles sont les principales responsabilités de ce poste ?
- Quelles sont les compétences et expériences que vous espérez voir chez le candidat idéal pour ce poste ?
- Quels sont vos critères de réussite pour ce poste ?
- Pouvez-vous me parler de l’équipe et des services avec laquelle je travaillerais ?
- Quelles opportunités d’avancement ou de développement professionnel y a-t-il ?
- Pouvez-vous me dire comment cette position a évolué depuis sa création ?
- Quels sont les principales difficultés de ce poste ?
👔 Par rapport au recruteur :
- Qu’est-ce que vous aimez le plus dans le fait de travailler ici ?
- Si vous pouviez changer une chose dans le fonctionnement de l’entreprise, quelle serait-elle ?
- Qu’est-ce qui a initialement attiré votre attention dans cette entreprise quand vous avez commencé à y travailler ?
🏢 Sur l’entreprise :
- Quels sont les défis uniques auxquels l’entreprise a été confrontée ces dernières années et comment y a-t-elle répondu ?
- Comment l’entreprise valorise-t-elle la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail ?
- Comment l’entreprise encourage-t-elle l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
- Comment décririez-vous l’approche de l’entreprise en matière d’innovation ?
- Quel genre d’activités d’équipe ou d’événements l’entreprise organise-t-elle pour renforcer la cohésion de l’équipe ?
- Quels types de formations ou de programmes d’apprentissage sont disponibles pour les employés ?
- Comment décririez-vous la politique de l’entreprise en matière de responsabilité sociale ?
- Quelle est la culture d’entreprise ici ?
🏃♀️ Last but not least:
- Quelles sont les prochaines étapes du processus de recrutement ?
Au-delà de vous apporter des réponses précieuses, toutes ces questions démontrerons votre intérêt pour le poste, et le fait de vous projeter ainsi dans l’entreprise incitera le recruteur à vous imaginer en train de travailler et d’interagir avec les équipes.
[…] Le déroulement de l’entretien de recrutement […]